Wszystkie rodzaje badań posiadają przypisane do siebie różnorodne problemy. Tym razem skupię się na jednym z nich w (najtrudniejszych, a zarazem najciekawszych z mojej perspektywy) badaniach organizacji. Na pewno wielu badaczy spotkało się lub dopiero spotka z sytuacją, w której wybrali się na przyjemne badanie, mające usprawnić konkretne procesy czy działy firmy. Klient pełen nadziei i dobrej woli, badacze – podekscytowani nowym wyzwaniem. Wszystko pięknie i wspaniale. Przybywają do miejsca badania z poczuciem wybawcy, a tam okazuje się, że do pracowników poszedł komunikat:
Mamy audyt.
Komunikat tak częsty, jak niepożądany we wszystkich rodzajach badań.
Komunikat, który sprawia, że witamy się ze ścianą. Ścianą niepokoju, nieufności i troski o siebie, o współpracowników, o szefa.
W zależności od doświadczenia, sprytu i inteligencji badacza – można sobie poradzić z tym zjawiskiem w różny sposób. Ja napiszę o tym etnograficznym.
Kultura organizacyjna jest pojęciem dość znanym i kojarzonym. Niezależnie od sposobu zarządzania firmą – czy jest to zarządzanie przez kulturę właśnie, czy też przez cokolwiek innego – jakaś jej forma istnieje zawsze. Rolą dobrego badacza będzie wejście w nią, zrozumienie i zaadoptowanie. Jak wiemy, jej podstawowe elementy to:
1. Wartości (czyli to, co jest dla pracowników ważne i istotne)
2. Normy postępowania (w różnych znaczących sytuacjach)
3. Charakterystyczne reakcje emocjonalne, związane z ważnymi dla organizacji wydarzeniami
4. Rzeczy i symbole (wyrażające odrębność organizacji i cenione w niej wartości)
5. Elementy języka, mitów i legend tworzących zbiorową pamięć organizacji
Na pierwszy rzut oka – ciężko będzie od kogoś za „ścianą” wyciągnąć wartości czy normy postępowania inne niż te, które znajdują się na stronie internetowej firmy albo w wytycznych do określonych projektów. I faktycznie, będzie ciężko, zgadzam się. Istnieje jednak zabieg, który może być początkiem burzenia ściany. Odwrócenie drabinki. Przykładowo: uwaga dotycząca ogromu pracy informatora wydaje się dla niego niegroźna, więc sprawia, że częściowo się otwiera i opowiada. Przypomniane i opowiadane wówczas historie pozwalają na wyczucie sympatii lub antypatii do poszczególnych pracowników, a wtedy wystarczy, że badacz sprzeda prywatnie lekko krytyczną uwagę dotyczącą kogoś kogo badany nie lubi np. szefa, a wtedy widzi nas już po swojej stronie. W ten sposób buduje poczucie bezpieczeństwa, zaufanie i płaszczyznę do rozmów dotyczących problemów będących sednem badania. Zabiegi te sprawiają, że badanie wygląda zupełnie inaczej, niż wszyscy sobie to wyobrażali. A przez to, zdarza się że, wpływają do nas skargi, mówiące że badacze nie realizują schematu badania, że poruszają tematy odbiegające od celów badawczych. I my się z tych skarg cieszymy, bo wiemy, że odwalany jest właśnie kawał dobrej roboty.
Piotr Falfus
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz